Что такое стратегия управления персоналом?

Не заинтересованному человеку может показаться странным обилие разных стратегий, которые нужно разрабатывать и реализовывать для элементарного поддержания бизнес модели в рабочем состоянии. И если со стратегией развития все более менее понятно, то стратегия управления персоналом на первый взгляд кажется избыточной. Зачем уделять время на управление персоналом, если все желаемые требования можно заложить в перечень должностных обязанностей? Возможно, список будет относительно длинный, и возможно он будет включать в себя спорные и неопределенные понятия вроде «самомотивации», но ведь сам перечень требований будет универсальным для всех сотрудников вне зависимости от их должности.

Подобный уровень оптимизма и уверенности в слепом выполнении должностных обязанностей, как правило, и приводит компанию к ситуации, которую можно в двух словах изложить как «безответственный бардак». Подобная ситуация знакома большинству менеджеров и руководителей высшего звена: подчиненные выполняют свои обязанности, но при этом рабочий процесс стоит на одном месте. Единственное перманентное занятие для каждого отдельного сотрудника это перекладывание ответственности с себя на своего коллегу и поиск долгосрочного «козла отпущения» на которого в конечном итоге можно будет повесить все провалы и неудачи.

Отсутствие стратегии по управлению персоналом сразу заметно и на показателях эффективности сотрудников. Самый распространенный случай это выполнение минимальных требований по плановым показателям, без каких либо положительных тенденций. Можно сказать, что персонал работает на минимальном пределе своих возможностей. При этом страх увольнения или штрафов не помогает изменить ситуацию. В худшем случае сотрудник все-таки будет уволен, и компания опять будет нести оперативные убытки на поиск и отбор нового специалиста на его место. Гарантий того, что «новый» сотрудник будет кардинально отличатся от «старого» нет. Ведь уровень заработной платы и должностные обязанности останутся неизменными.

Следовательно, стратегия управления персоналом нужна, и ее разработка должна исходить из специфики, как бизнес процесса, так и профессионализма сотрудника, который его обслуживает. Основная идея этой стратегии управления - создание единой системы взаимодействия «руководитель-исполнитель».  

Что включает в себя система «руководитель-исполнитель»?

Очевидный ответ: все, что изначально невозможно заложить в корпоративную культуру и должностные обязанности сотрудника. Самый простой пример это мотивация сотрудника.

Сотрудник не может мотивировать себя сам, и его нельзя заставить делать это через навязывание корпоративных правил. Мотивация как часть система управления должна разрабатываться и контролироваться руководителем. Кроме мотивации в стратегию управления также стоит вынести и развитие у руководителя лидерских качеств, которые станут основой для эффективного взаимодействия с подчиненными. Если руководитель является лидером, то набор доступных ему инструментов работы с подчиненными значительно больше.

Также в стратегию управления входит проработка функции делегирования полномочий, которая позволяет не избавляться от ответственности и не искать «козла отпущения», а контролировать рабочий процесс и в случае ошибок вносит корректировку в работу сотрудника. Разработка поля ответственности для каждого сотрудника обеспечит равномерную нагрузку всех подчиненных без перегрузки отдельных сотрудников в зависимости от их уровня должности. Схема, при которой все руководители в цепочке контролируют работу одного исполнителя на самой низкой должности, будет сломана.

Отдельная составляющая стратегии это работа с проблемными специалистами, которые требует особого внимания. Увольнение «проблемного» сотрудника не всегда является простым решением и, как правило, связано с определенными рисками срыва работы целого бизнес процесса. К тому же практически любой сотрудник может в перспективе стать проблемным, если его должностные обязанности не будут соответствовать заработной плате. То есть проблемным может стать даже не сотрудник, а должность, на которую может не оказаться желающих работников необходимого уровня квалификации. Следовательно, общение с проблемными сотрудниками - это важнейшая часть стратегии, от которой зависит эффективность бизнес процесса. В остальном стратегия управления это контроль над процессом работы сотрудника. Чаще всего именно оперативный контроль остается вне поля зрения руководителя,  у которого просто нет эффективных механизмов для бесконфликтного вмешательства в рабочий процесс своего подчиненного.

Исходя из структуры стратегии управления, можно сделать вывод, что это достойная замена бездеятельному оптимизму в вопросе организации работы компании. Правда, стратегия управления не может заменить корпоративную культуру. При разработке стратегии управления логично скорее внести корпоративную культуру как составляющую часть стратегии. Но если Вы все-таки решили отказаться от разработки стратегии управления в пользу бездеятельного оптимизма, то Вам стоит заранее приготовится к сложным отношениям с собственным персоналом. На практике бездеятельный оптимизм очень быстро принимает форму пессимизма. Без сформулированной стратегии управления ожидание лучшего всегда превращается в уверенность в худшем.

Подписка на новости
Каждому подписчику скидка на первый тренинг
-5%
Мы в соц. сетях
  • Facebook
  • Вконтакте
  • Google+