Простые правила мотивации

К сожалению, огромная текучка кадров и крайне низкая эффективность сотрудника это реальность современного рынка. Причин возникновения подобной ситуации много, но из многочисленных маловажных, можно выделить несколько основных. Первая причина лежит в избытке рабочей силы, которая представлена на рынке. На каждое вакантное место претендует минимум два специалиста, и у компании всегда есть соблазн поменять одного сотрудника на другого, в надежде получить лучшего специалиста. Вторая  причина косвенно исходит из первой, и выражается в корпоративной культуре компании, которая ожидает быстрых, если не мгновенных, результатов. Если новый сотрудник не оправдывает завышенных ожиданий компании, то он моментально отправляется в очередь на увольнение. Последняя весомая причина это уверенность компании в том, что на рынке все-таки существует «чудо» специалист, вопрос приобретения которого всего лишь в размере заработной платы. Уверенность в том, что денежный оклад отличает хорошего специалиста от плохого, также заставляет компанию полностью отказаться от других возможных методов мотивации. Перебор сотрудников и пересмотр окладов становится кошмаром не только для отдела кадров, но и для компании, которая не может обеспечить функционирование бизнес процессов.

При этом просматривается  небрежное отношение компании к собственным сотрудникам. Число претензий к специалисту составляет огромный список: постоянные опоздания, частые перекуры, длинные обеды, небрежное отношение к имуществу компании, не соблюдение дресс-кода, хамское или безразличное отношение к клиентам. Рано или поздно компания выгоняет специалиста с полной уверенностью того, что его место займет более профессиональный работник. Про то, что сотрудники компании это ее основной актив все всегда забывают.

Вопросы компании к руководителям отделов возникают уже тогда, когда компания стоит на пороге выживания. Вопросы простые и понятные, но всегда безответные и лирические.

Почему сотрудники плохо работают? Почему при конкурентной заработной плате отношения специалиста к работе максимум посредственное? Какой размер заработной платы сможет гарантировать отличную работу сотрудника? Почему за все время существования компании так и не нашлось хотя бы одного «идеального» специалиста, который бы показал пример своим коллегам? Также при этом озвучивается и самый главный вопрос, от ответа которого зависит будущее компании на рынке: что же делать, чтобы изменить ситуацию?  

Материальные и нематериальные методы мотивации

Если рассматривать мотивацию только как вид вознаграждения за работу, то мотивация сотрудника всегда сводится к размеру заработной платы. Если рассматривать заработную плату как единственный механизм системы мотивации, то число демотивирующих факторов в этой системе всегда будут численно превосходить мотивирующие. Навязывается простой вывод: подобная материальная система мотивации и приводит компанию в ситуацию, когда все сотрудники получают зарплату, но работать никто не хочет. К демотивирующим факторам сразу можно отнести низкий уровень квалификации руководителей, отсутствие системы делегирования полномочий, стрессовость отношений между коллегами, руководителями и подчиненными, плохо организованный бизнес процесс и отсутствие механизмов контроля работы сотрудника. То есть сотрудник может покидать компанию не из-за размера заработной платы, а просто из-за отсутствия эффективной нематериальной составляющей мотивационной системы.

В нематериальную составляющую системы можно отнести все факторы, которые на прямую влияют на работу сотрудника. Без единой системы мотивации эти факторы всегда негативны и работают против компании. Если компания не готова уделять время нематериальным факторам, развивать и улучшать их, встраивая в мотивационную систему, то их негативный эффект обеспечит минимальный уровень эффективности сотрудника. И опять возникает ряд вопросов, на которые компания не может найти быстрого ответа. Как построить систему мотивации учитывая нематериальные факторы? Как минимизировать материальную мотивацию и сохранить сотрудника за счет нематериальны мотивационных механизмов? Как привлечь и удержать лучших специалистов при уровнях заработной платы ниже чем у конкурентов?

Главный актив компании

Все ответы лежат в другой плоскости понимания проблематики, которая основывается на оценке персонала как основного актива компании, от которого зависит эффективность всех бизнес процессов в частности и единой бизнес модели в целом. Сотрудники компании это основа на которой строится механизм получения прибыли, и чем больше компания игнорирует его, тех хуже работает инструмент, превращающий клиентов в доходы. Даже если производство товаров или услуг максимально автоматизировано, полностью исключить человека как составляющее звено бизнес процесса просто невозможно. И на прямую или косвенно, эффективность бизнес процесса  зависит от эффективности сотрудника и его отношения к рабочему процессу. При этом последнее напрямую зависит от стимулов и мотивации. То есть отношение компании к сотрудникам определяет эффективность их работы и конечную рентабельность бизнес модели.

В рядовой малоуспешной компании мотивация сотрудника всегда сводится к субъективному предвзятому методу в виде поощрения сотрудника заработной платой. При этом мнение самого сотрудника или оценка качества этого мотивационного метода не учитывается. Напротив, успешные компании подходят к мотивации как к системе стимулов, которые оцениваются и подбираются под каждого отдельного сотрудника исходя из их результативности и конечного вклада в эффективность специалиста. Личностное отношение руководителя к персоналу как к расходному ресурсу при этом полностью исключено. На смену личностному отношению поставлена система сбора статистических данных и показателей эффективности персонала  при разных мотивационных схемах.

«Уникальность» сотрудника и оценка эффективности мотивации

Простой единственный мотивационный механизм не может работать на всех специалистах без исключения. Персонал компании это не однородная безликая масса, которая имеет универсальною психологию с одинаковыми стимулами. Каждый сотрудник компании это уникальная личность, у которой есть свои уникальные качества и стимулы к работе. Если компания попытается найти универсальных метод мотивации всего персонала, то ее ждет неминуемый провал. Тот же результат будет ждать компанию, если она захочет подобрать одинаковых сотрудников, с похожими психологическими качествами. Но руководящему составу не обязательно заглядывать в душу каждого сотрудника и искать там ниточки,  за которые  было бы удобно манипулировать человеком. Достаточно провести поверхностный опрос, в которым сотрудники компании сами бы изложили те стимулы, которые движут ими при повседневной работе.

После того как компания определилась с психотипами сотрудников и распределила мотивационные механизмы, необходимо обеспечить контроль и сбор статистики эффективности сотрудников. При этом логично использовать проверенную и надежную методику сбора статистических данных, чтобы через определенный период времени выделить малоэффективные мотивационные методы от высокоэффективных. Особое внимание нужно уделить демотиваторам как факторам, пагубно влияющим на рабочий процесс. Система оценки эффективности мотивации должна показывать модульное значение суммы мотивационных и демотивационных факторов. Чтобы избежать предвзятой личностной оценки эффективности мотивационной системы, оценку эффективности персонала можно поручить третей стороне, возможно компании, которая специализируется на консалтинге. Оценка эффективности мотивации персонала должна проводиться каждый раз, когда показатели эффективности работника и конечного дохода падают.

Подводя итоги, можно дать определенный ответ на большинство вопросов связанных с мотиваций, которые возникают у компаний. Этот ответ будет одинаковым для всех компаний вне зависимости от их размера или срока существования на рынке. Простое правило сохранения сотрудников и поддержание высокой эффективности их работы это отлаженная мотивационная система, которая учитывает не только размер заработной платы сотрудника, но и его отношение к рабочему процессу. Нематериальные, как и материальные механизмы мотивации составляют эту систему без исключений или личностного отношения директоров компаний к данному вопросу.

Подписка на новости
Мы в соц. сетях
  • Facebook
  • Вконтакте
  • Google+