Развитие ответственности у подчиненных

Эта статья станет подспорьем руководителям, стремящимся к созданию сплоченного, ответственного, инициативного и мотивированного персонала, команды сотрудников, способных результативно мыслить и ориентироваться в способах разрешения производственных задач.

Как говорил известный писатель-юморист Анатолий Рас: «Прежде чем снимать с себя ответственность, найдите, на кого её переложить».

Создание идеального предприятия, идеальной армии, идеальной команды – об этом мечтает любой амбициозный руководитель. Помните, в рекламе средства для похудения диалог двух женщин: «Идеал… Где же его взять?». Также и руководитель вглядывается в необозримую даль, чтобы разглядеть где-то там идеал сотрудника, команды, работающего отдела.

А ведь так долго искать и не нужно. Стоит лишь посмотреть в зеркало и отражение вам покажет идеальную команду. И это вовсе не шутка! Человек был создан, как известно, по образу и подобию… Он уже совершенство. И голова, и руки, и ноги – все создано для определенных задач, всему есть свое применение. Но зачастую, как бы нелепо это не казалось, в условиях реального бизнеса для продвижения вперед многие используют не ноги, а руки.. Ходят вниз головой. Разве это удобно? Нужен пример? Да, хотя бы возьмем ситуацию, когда решение производственной ситуации требует нестандартного подхода. В большинстве случаев homo sapiens, или человек разумный, идет по пути наименьшего сопротивления и обращается за помощью к коллегам, руководству, партнерам и т.д. вместо того, чтобы прийти к решению самостоятельно.

Пример:

Торговый представитель обращается за помощью к суперпупервайзеру:

- Николай Николаевич, здравствуйте!

- Здоров!

- Николай Николаевич, у меня тут проблемка одна возникла, нужно твое веское слово. ЧП Кириллов все сроки дебиторской задолженности просрочил. Я к нему так-эдак, он же все подождать просит, то недельку, то две. Николаич, что скажешь?

- А ты сказал ему…

- Да, сказал.

- А обратился…

- Да, обратился.

- А этот вариант…

- Всё уже перепробовал, Николаич! Тут без твоего вмешательства никак.

- Ладно, выручу в который раз! Но гляди, внимательнее будь на будущее. Свои вопросы старайся решать сам.

Вот вам и использование головы не по назначению. Таких примеров множество. А итог один. И что тогда делать, как тогда быть???

Вспомним наставление славного Козьмы Пруткова: «Зри в корень!». И для начала предлагаю Вам задачку для размышления: следует найти 10 отличий в прилагаемой таблице, сравните выражения в обеих колонках.

Левая

Правая

У меня не выходит… по причине… Для решения этой задачи, мне нужно…
Я не знаю… Чтобы собрать всю необходимую информацию, мне нужно…
Ничего не могу сделать…потому что… Спустя неделю добьюсь предварительных результатов.
Работа с клиентами – это не мое, потому что… Мне следует повысить квалификацию в сфере…
Вы не поняли меня…потому что… Чтобы максимально донести данную информацию, я начну…

Представляю, как загорелись глаза у опытных руководителей!

Сравнив фразы в представленных колонках, большое число руководителей, скажут, что ходить лучше «направо» и будут во всем поддерживать работника, имеющего «правую ориентацию». Всяким «левым» у нас места нет! Такое решение, безусловно, достойно уважения, однако намного важнее воспитать в собственном коллективе людей, желающих работать и ищущих в своей работе не причины, а возможности решения постоянно возникающих производственных задач. А что же необходимо для размножения на предприятии людей инициативных и ответственных? Для начала давайте сделаем промежуточные выводы по «левым» и «правым».

1. «Правые» – «гильдия» ответственных сотрудников, предлагающих варианты разрешения поставленных задач, в то время как «левые», сразу подписываются в собственной несостоятельности, перекладывая тем самым всю ответственность на крепкие плечи руководителя.

2. Еще одним фундаментальным отличием «правшей» является их мышление, ориентированное на результат, в отличие от «левшей», чья ориентация направлена лишь на проблему.

Итак, продолжая зрить в корень, следует уяснить для себя, что производственных проблем, как таковых, на эффективном предприятии, не бывает, существуют только производственные задачи. Попробуем рассмотреть данную картину, используя линию времени.

Прошлое-Настоящее-Будущее

В каком отрезке линии времени обычно находятся (если они, действительно, имеются) производственные проблемы? Верно, либо в настоящем, либо в прошлом! А решению задач принадлежит будущее, как и цели нашей деятельности. Учитывая это, «нарисованная» нами линия времени будет выглядеть так:

Прошлое-Настоящее-Будущее ЦЕЛЬ

Таким образом, становится вполне очевидным прямая зависимость степени успешного разрешения возникшей производственной ситуации от позиции нашего на нее взгляда: либо мы смотрим с позиции самой проблемы и ее причин, либо с позиции задачи и способов ее решения. Для этого следует включить проблемное мышление, т.е. такое мышление, которое ориентировано на поиск возможных решений, направленных на достижение результата.

В чем отличия, так называемого, проблемного мышления от мышления, направленного на результат?

Проблемное мышление – мышление, анализирующее проблему

Руководителю, придерживающемуся проблемного мышления, свойственна следующая постановка вопросов как себе, так и своим подчиненным:

  • В чем заключается проблема?
  • Как долго она существует?
  • Кто виноват в этом?
  • По каким причинам она до сих пор не решена?
  • Чья вина в том, что она еще не решена?

Для примера:

  • По каким причинам существует определенная дебиторская задолженность?
  • Как долго клиент задерживает выплаты?

Безусловно, ответы на подобные вопросы важно дать, проанализировав ситуацию. Однако тут важно не злоупотреблять, не заигрываться в так называемый психоанализ от бизнеса, долго и мучительно выискивая причины, забывая напрочь о том, что для решения сложившейся таким образом ситуации нужны вовсе не умозаключения, а именно ДЕЙСТВИЯ! Понимание, того, что что-то надо делать присутствует, но почему-то продолжаем испытывать садомазохистическое наслаждение, устремляя всю энергию трудового коллектива на поиски причин возникшей проблемы, уже нащупывая в руке меч правосудия, дабы наказать виновных так, чтоб и другим не повадно было.

Результативное мышление – мышление на результат

Точкой отсчета можно представить желаемый результат, а не положение вещей. Тогда, управляющий, скорее всего, задаст следующие вопросы:

  • Чего я хочу?
  • Какие произойдут изменения после получения желаемого результата?
  • С помощью каких ресурсов можно прийти к решению проблемы?
  • Какие дополнительные ресурсы следует привлечь?
  • Какой шаг должен быть первым?
  • Возможности, предоставляемые мне данной задачей?

Абсолютно иное настроение, не так ли? Конечно, закономерен вопрос: «И чкак быть в таком случае, если подавляющее число сотрудников смотрит «налево», сочетая в себе одновременно проблемное мышление и проблемное выражение лица?». В этом и заключается самое интересное! Вот тут нам и предстоит засучить рукава повыше и приступить к работе по формированию именно того мышления, которое приведет к эффективности любой деятельности. Мышления, направленного на достижение Его Величества Результата!!! Помните ситуацию, когда подчиненный не найдя решения проблемной ситуации, обращается за помощью к руководителю (коллеге, партнеру)? В большинстве случаев, такие события вызовут бурю негодования у руководителей с последующим итогом: «Уволить!!!»

Вот, например, торговый представитель обращается за помощью к суперпупервайзеру:

- Николай Николаевич, здравствуйте!

- Здоров!

- Николай Николаевич, у меня тут проблемка одна возникла, нужно твое веское слово. ЧП Кириллов все сроки дебиторской задолженности просрочил. Я к нему так-эдак, он же все подождать просит, то недельку, то две. Николаич, что скажешь?

Вот он, решающий момент – «пан или пропал». Несложно представить проведение дальнейшей работы с подобным подчиненным. Руководителем в таком случае предпринимается один из всех возможных вариантов поведения.

С первым вариантом мы столкнулись в самом начале нашей беседы, а вариант второй…

Остро! И порой даже очень действенно! Только, давайте поразмыслим, уважаемые коллеги, что будет происходить в душе подчиненного в результате такого разговора? Несложно догадаться...

Но, чтобы все же дать четкий ответ на этот вопрос, вернемся к линии времени и производственной задаче размещенной на ней, только в этот раз мы ее дополним некоторыми существенными нюансами.

Нюанс первый – стиль мышления. Бессмысленно, нахмурясь, включать проблемное мышление в виде вопросов: «Почему до сих пор молчал? Ты подумал, что…» и пр. А вот посодействовать включению результативного мышления у нашего подчиненного, чтобы он смог себя почувствовать участником бизнес-процесса – мы, вполне, можем. Для этого нам понадобится всего лишь ряд вопросов, которые «разбудят» то самое результативное мышление:

  • Что тебе мешает в разрешении этой ситуации?
  • Что тобой уже предпринято для её решения?
  • На твой взгляд, какое решение наиболее оптимально?
  • Какие из вариантов решения данной ситуации тебе видятся?
  • Какие варианты в её решении можешь назвать лучшими?

Вроде бы все просто, как и все гениальное. Эти несколько своевременно заданных вопросов окажут практическую помощь руководителю в работе с перспективным, но пока еще «стоящим на голове» подчиненным. И этому есть вполне обоснованные причины.

Во-первых, данные вопросы способствуют включению той самой головы нашего сотрудника, которая начнет работать теперь по назначению – думать, искать и находить пути решения возникшей ситуации.

Во-вторых, мы получаем думающего сотрудника, мотивированного сотрудника, ставшего таковым просто потому, что будет чувствовать себя теперь сопричастным к данному вопросу.

В-третьих, на кого в данной ситуации возлагается ответственность? Да, на том самом сотруднике, пришедшим к вам за помощью. Следовательно, по умолчанию, и действовать предстоит ему самому, а не руководителю.

В конечном итоге и в-четвёртых, в следующий раз, прежде чем зайти к нам с попыткой сложить ответственность за решение той или иной задачи, наш сотрудник уже «прикинет» сам возможные варианты.

Что интересно, чем чаще данную тему мы отрабатывали на тренингах, тем чаще стали появляться «памятки сотруднику» на дверях в кабинет к руководителю следующего содержания:

«Внимание! Прежде, чем нагрузить любимого шефа проблемой, задумайся: А что ты сделал сам для их решения!»

Отсюда вытекает два варианта развития событий в приведенном нами примере с торговым представителем и суперпупервайзером.

  • В первом случае поднимается чувство собственного достоинства (так называемое, ЧСД): «… ты же, уже опытный, целых полгода работаешь с Кирилловым. Уверен, что в твоей работе ты и не с такими проблемами справлялся».
  • Во втором случае, создается своеобразное «Дерево решений»: «…не спеши, этот вопрос с кондачка не решить. Набросай варианты на бумаге, набросай варианты и через полчасика заходи, мы вместе выберем из них лучший, хорошо?!».

Можно вполне и объединить оба варианта – так эффект усилится. Конечно, чтобы воплотить в жизнь данные варианты, необходимы определенные составляющие: время, опыт работника, наличие у него компетентности в разрешении подобных вопросов. Однако, оказывается, что весь секрет и состоит в том, что у нашего сотрудника, как правило, имеется в наличии и опыт, и компетентность. В той или иной степени, но есть! А значит, имеется, вполне необходимый запас для самостоятельного разрешения возникшей ситуации. При этом, искушение встать с ног на голову – такую привычную, но такую неестественную позу, остается весьма большим. И это вместо того, чтобы включить ту самую голову и воспользоваться ею как средством передвижения! Ан нет! Все же легче, по привычному маршруту – в кабинет, с челобитной к шефу. А все ведь можно решить намного проще и с большим эффектом! Но увы… Привычка – это вторая натура…

Исходя из вышесказанного, делаем вывод: обращаясь к руководителю, коллеге за советом либо помощью в решении определенной производственной задачи, сотрудник прибегает лишь к дополнительному необходимому ресурсу. А непосредственно необходимый ресурс – это наличие знаний, которые могли бы помочь решить данную проблему, опыта работы руководителя, технических ресурсов и многого другого. К тому же к этому ресурсу можно и не прибегать вовсе, если в нем нет реальной необходимости, если сотрудник все же научится включать результативное мышление, сможет почувствовать себя активным действующим лицом, а не марионеткой-исполнителем. Таким образом, нашу схему решения производственных задач или, выразившись иначе, порядок «включения деятельной ответственности» выглядит так:

Повышение чувства собственного достоинства (ЧСД)

Определение линейки времени как: Прошлое-Настоящее-Будущее ЦЕЛЬ

Обращение к формуле: Проблема=Задача+Поиск Решения

Определение препятствий

Обращение к необходимым ресурсам

В итоге диалог между торговым представителем и руководителем будет строиться по следующему сценарию:

Торговый представитель обращается за помощью к суперпупервайзеру:

- Николай Николаевич, здравствуйте!

- Здоров!

- Николай Николаевич, у меня тут проблемка одна возникла, нужно твое веское слово. ЧП Кириллов все сроки дебиторской задолженности просрочил. Я к нему так-эдак, он же все подождать просит, то недельку, то две. Николаич, что скажешь?

Проведение диагностики вариантов решения в прошлом

- Да, все перепробовал…

Установка на результативное мышление

- Как ты думаешь, что следует предпринять для разрешения этой ситуации?

- Николаич, так я за этим к тебе и пришел.

Повышение чувства собственного достоинства

- … ты ведь уже опытный, в твоей работе ты и не с такими проблемами справлялся. Не спеши. Подумай еще с полчасика над вариантами, и приходи – мы тогда вместе выберем лучший из них.

Продолжение диалога спустя указанное время.

- Николаич, я думаю, что нужно…

- Согласен! … Какая-либо моя помощь требуется?

- Николаич, я пока попробую сам решить эту ситуацию.

Время подведения итогов:

1. Эффективно работающим предприятием является такое предприятие, где каждый сотрудник относится ответственно к порученному ему участку работы. Бесперебойная работа отдела во время недельного отсутствия руководителя – показатель эффективности руководства.

2. В эффективно работающем предприятии руководителю нет необходимости вмешиваться в нормально работающую систему. «Всё работает хорошо – значит, и менять нечего».

3. Эффективно работающим руководителем можно назвать того, кто дает совет или приступает к решению задачи вместо подчиненного только тогда, когда убежден, что подчиненным в данной ситуации полностью использованы необходимые ресурсы, т.е. он выложился на все 100% и даже сделал больше. Иначе в дальнейшем инициатива может и не проявиться сотрудником из-за отсутствия производственной необходимости – руководитель и сам всё сделает.

4. Эффективно работающим производственным коллективом является команда сотрудников, использующая в своей работе все части своего ценного организма по назначению – голова – думает и находит эффективные решения, душа чувствует сопричастность к общему делу и стремиться к большему.

Подписка на новости
Каждому подписчику скидка на первый тренинг
-5%
Мы в соц. сетях
  • Facebook
  • Вконтакте
  • Google+