Ответы на вопросы о наставничестве

Алексей, а какова история наставничества – одного из существующих методов обучения и совершенствования персонала?

Наставничество является древнейшей известной человеку формой обучения, включающей три основных предмета передачи от «старшего» «младшему»: - первое – стратегия поведения и инструментальных навыков, - второе – уникальный опыт и прикладные знания, - третье – ценности и жизненные установки. В бизнесе на начало ХХ века обучение и развитие персонала понималось в виде процесса формирования навыков, которые повышают производительность, качество работы наемного сотрудника, а следовательно, внимание больше уделялось классическому профессиональному образованию. Не меньшее внимание наставничеству уделялось и в семейном бизнесе, где, оно порой было в принципе единственным видом обучения работников. Повышенный интерес к наставничеству снова возрос после проведения анализа составляющих «японского экономического чуда», в котором одним из «секретов» успеха развития японского бизнеса как раз и является разносторонне проработанная система по обмену опытом, знаниями, ценностями.

Какую цель преследует наставничество и каковы условия его проведения?

На сегодняшний день предприятиями культивируется система наставничества по основным четырем причинам:

  1. Потребность быстрого и качественного «вливания» работника не только в сам бизнес-процесс, но также и в неформальную структуру компании.
  2. Неспособность либо невозможность передачи новаторских идей, разработок и уникального опыта ведения бизнеса посредством инструкций, руководств или традиционного бизнес-обучения.
  3. Стремление к задействованию и использованию в управлении персоналом (подбор, обучение, мотивация, развитие, оценка) одних из самых авторитетных и сведущих специалистов компании.
  4. Желание максимального снижения процента текучки персонала из компании и «вымывания» наработанного опыта.

Чтобы успешно реализовать наставничество в компании следует придерживаться соблюдения определенных условий:

  1. Четко определить требования и критерии для сотрудников, создать внутреннюю систему оценки работы персонала;
  2. Стремиться к открытым коммуникациям и отношениям внутри компании;
  3. Организовать рабочее время так, чтобы ключевые сотрудники имели возможность и желание для работы с наставляемыми;
  4. Установленный регламент и контроль успешности на уровне компании таких этапов как испытательный срок, стажировка, персональная карьера;
  5. Осуществление явной поддержки системы наставничества первыми лицами, которые в идеале, сами должны выступать в роли наставников;
  6. Мотивирование наставников и наставляемых, в том числе и материальное, в случае успешного достижения целей наставничества, а также его реальной пользы для компании.

Какие составляющие присущи процессу наставничества?

  • Осуществление совместного обсуждения целей (иначе говоря – целеполагание) и оказание наставником помощи в планировании
  • Проведение интервью (расспрашивания)
  • Демонстрирование (показ, презентация)
  • Осуществление совместного наблюдения и последующего обсуждения
  • Проведение консультирования (объяснения)
  • Построение пошагового обучения (поэлементного разбора) с корректировкой поведения
  • Развивающее оценивание
  • Оказание помощи в формировании как профессиональных, так и социальных связей, в представлении интересов наставляемого (посредничество)
  • Подбор необходимых ресурсов (информация, инструменты для работы и т.д.)
  • Обеспечение упражнениями для самостоятельной проработки
  • Проведение коуч-сессий и совместной рефлексии

Какими инновационными методиками Вы пользуетесь сами и предлагаете участникам на своих тренингах?

Участникам тренингов «Делегирование и наставничество как инструменты развития персонала», «Управление рабочей командой» предлагаются главным образом модели и техники поведения. Очень часто от руководителей звучат фразы о том, что они понимают всю важность такого обучения персонала, но на данный момент не обладают либо средствами, либо желанием, либо необходимыми для этого знаниями. Увы, многие украинские руководители являются лишь мастерами «коротких» дел. Как именно быстро, резко добиться результата в бизнесе – они знают, и дадут фору любому тренеру. А мы на тренингах учим тому, что работа с персоналом является делом «длинным», требующим внимания и определенного времени, усилий, обучения специальным технологиям и методикам. Существенным моментом выступает факт, когда руководитель по окончании тренинга подводит черту: «Я теперь знаю, как это сделать, я опробовал это на тренинге, у меня получилось, я буду внедрять это у себя».

Кто может быть наставником? Какие характерные черты присущи такому человеку?

Наставником может назвать себя каждый. И для этого вовсе не нужно получать образование в специализированных школах, бравировать сертификатом либо лицензией. Успех человека в качестве наставника определяется тремя людьми:

  1. Самим наставником, который должен чувствовать позитив и эмоциональную отдачу, получить какое-то вознаграждение (можно моральное) за хорошо выполненную работу,
  2. Заказчиком, в чьих интересах проводил работу наставник, который следит за происходящими изменениями в наставляемом человеке,
  3. Самим наставляемым, который в ходе наставничества должен почувствовать уважение и расположение к своему наставнику.

Характерными чертами для наставника также являются четыре основные, остальные – на вкус и цвет.

  • Наставник является успешным в выбранной сфере человеком и не только со своей точки зрения. Наставнику, не достигшему определенных успехов, просто не поверят.
  • Наставник обладает рефлексивным мышлением, анализом, синтезом.
  • Наставник – человек с четко сформированной системой ценностей, принципов, установок – так называемым «внутренним стержнем».
  • Наставник является социально-ориентированным, «обменивающимся» человеком, ибо из настроенного только «на прием» либо «закрытого» человека наставника не получится.

В каких ситуациях необходимо применение наставничества, а в каких оно теряет смысл?

В каких случаях наставничество необходимо, я уже говорил. А необходимости в нем нет, когда:

  1. Людей в компании объединяют лишь производственные отношения. Компания просто «ставит» на хорошо работающих «винтиков».
  2. Наставничество осуществляется по принципу: «тренинги платные, а наставничество – нет», т.е. происходит подмена других видов обучения и развития.
  3. Наставничество является идеей только одного человека (например, руководителя или менеджера по персоналу), а остальным до него нет дела (времени, желания).

Можно ли назвать перечень основных ошибок в наставничестве?

Недостаточная подготовка наставника: «что же мне с тобой делать?». Отсутствие продуманности и четкого плана действий, присутствие в работе стихийности: «для начала возьмемся за это – а дальше – по ходу разберемся». Неэффективное использование времени: «сегодня нам с тобой так и не удалось поговорить, ладно, начнем со следующей недели». Поощряемая пассивность наставляемого: «слушай, смотри и делай только так, как я скажу». Возникновение противоречий между действиями наставника и реально происходящем на предприятии: «ты усваивай не то, что я делаю, а то, что я тебе говорю».

Каких результатов можно достичь благодаря наставничеству?

Посредством наставничества распространяются осознанность целей, стратегия и ценности компании среди рядовых сотрудников. Благодаря наставничеству обеспечивается атмосфера взаимной поддержки, ободрения. Оно оказывает позитивное влияние на психологический климат в коллективе, а также выступает в качестве базиса для формирования впоследствии командного духа. Наставничество благотворно влияет на развитие навыков рабочего взаимодействия и улучшение взаимопонимания. Наставничество является хранителем и передающим звеном наработок компании, которые имеют первостепенное значение в сохранении конкурентоспособности. С наставничеством возможно формирование управленческого резерва, обеспечение развития собственных кадров. Наставничество способствует укреплению неформальных связей в коллективе.

Многие между наставничеством и коучингом ставят знак равенства. Так ли это? Или существует все же определенная разница между ними?

Безусловно, наставничество отличается от коучинга:

  • Наставник является главным над наставляемым, для коуча не требуется подчинения от клиента
  • Наставник должен быть авторитетом для своего наставляемого, особенно в профессиональной сфере, для коуча это не столь важно
  • Наставник обучает и показывает, а коуч дает подсказки либо проводит поиск решения вместе со своим клиентом
  • Наставник может выбирать для обучения различные ресурсы и методики, коуч же должен действовать в рамках, предусмотренными определенной традицией
  • Наставник дает оценки своему наставляемому, коуч не дает прямых оценок, а предлагает клиенту оценить себя и свои достижения самостоятельно
  • Параллели отличий можно проводить долго. Но в итоге, наставник вполне, если это необходимо и оправдано целью, выступить в роли коуча, воспользоваться методами коучинга, а может и не делать этого.

Существуют ли мифы о наставничестве?

Да, существуют.

Первый из них: «Наставник – дар от бога, им можно только родиться».

Второй миф (как упоминалось ранее): «Наставничество – удовольствие бесплатное ибо происходит по велению души».

Третий миф: «Наставничество в бизнесе вымирает. Его заменяют информационные технологии, тренажеры, тренинговые программы, интерактивное обучение».

Четвертый миф: «Наставничество на предприятии можно ввести, обучив пару человек на нужных тренингах и отдав соответствующий приказ».

Ну и последний миф: «Хорошему профессионалу почти никогда не быть хорошим наставником».

Насколько развито сегодня наставничество в бизнесе? Каковы его дальнейшие перспективы?

Увиденные мною примеры наставничества чаще всего таковым и не осознавались. Просто хорошим руководителем, иногда интуитивно, проводились занятия по «подтягиванию» своих работников и осуществлялось регулярное напоминание менеджерам и специалистам об этой необходимости. Наставничество, как уже говорилось, является неотъемлемой частью малого и особенно семейного бизнеса. Я принимал участие в двух проектах, осуществляемых для крупных компаний, где наставничество настолько органично «легло» в работу с персоналом, что вновь пришедшие в эти компании как само собой разумеющееся воспринимали наличие наставника, и понимали, что спустя время они и сами могут занять это место. Однако, надо признать, что данные компании являются скорее исключением из правил. Наставничество – является не самоцелью, а одним из рычагов развития любой бизнес-структуры, как небольшой, так и крупной, и тут у наставничества впереди еще много перспектив.

Подписка на новости
Каждому подписчику скидка на первый тренинг
-5%
Мы в соц. сетях
  • Facebook
  • Вконтакте
  • Google+