Вечный вопрос любого руководителя: как мотивировать исполнителей и делать это максимально эффективно?

Легендарный спикер Forum One Ukraine, мастер антикризисного и экстренного менеджмента, автор многочисленных книг и реальных практических решений Джон Вон Эйкен дает свой ответ на этот вопрос, и возможно именно к его мнению нужно прислушаться. И первое чем его ответ отличается от заезженных монологов всех его коллег – честный подход к пониманию психологии человека.

Большинство менеджеров и руководителей привыкли считать, что в их компаниях работают идеальные сотрудники, которым не свойственны изъяны обычных людей. Портреты идеальных сотрудников всегда похожи: у них нет проявлений лени или жадности, амбиций или каких либо других личных интересов. Как правило, именно поэтому мотивационных схемы, которые были разработаны для подобных идеальных сотрудников, никогда не работают на реальных примерах.

Джон Вон Эйкен уверен и в том, что далеко не всех сотрудников нужно мотивировать. Особенно если сам процесс мотивации требует значительных финансовых и временных инвестиций. И в первую очередь это касается именно рядовых и «ленивых» сотрудников, которые редко когда дотягиваются до планки выполнения плана. На них просто не нужно тратить время. Иногда их действительно проще уволить.
Также отдельной системы мотивации заслуживают и те, кто «тянут» продажи даже в самые сложные периоды для компании. Простая идея этой мотивационной схемы должна укладываться в одно правило «кто делает больше, тот получает больше».   


Но основной мотивационный механизм должен разрабатывается именно для тех, кто находится «посредине» общей статистики эффективности. Именно эти сотрудники делают максимальный % продаж (или других процессов*) и именно у них есть максимальный потенциал для развития компании. Если компания уделяет максимум внимания для мотивации ленивых малоэффективных специалистов или сверх эффективных локомотивов, то именно этот сегмент остается без подходящей мотивации, и именно поэтому % роста в конечном итоге остается далеким от ожидаемого.

Подчеркнем главное: мотивировать нужно «средних» специалистов. «Ленивых» сотрудников проще уволить. Сверх эффективные сотрудники достойны отдельной системы мотивации, но их потенциал все равно уже практически достигнут.  

После того как компания определилась с узким кругом перспективных сотрудников, можно приступать к разработке непосредственной системы мотивации. Джон Вон Эйкен советует не зацикливаться на материальных подходах. Далеко не всегда для сотрудника уровень заработной платы играет ключевую роль. Чем больше аспектов содержит система мотивации, тем эффективней она в конечном итоге для максимального числа абсолютно разных специалистов. Некоторые специалисты с радостью рассмотрят сразу несколько мотивационных предложений и возможно именно комплексное предложение будет максимально эффективным.

Простой пример: премию или больший % рационально совмещать со свободным графиком или удаленной работой (особенно тогда, когда специалист уже доказал свой высокий уровень ответственности).               

Автор:
Подписка на новости
Каждому подписчику скидка на первый тренинг
-5%
Мы в соц. сетях
  • Facebook
  • Вконтакте
  • Google+